社員が上げた業績に応じて報酬を与えていくといった成果主義は、単純に企業の発展へ結びつくとは限りません。長期的視野で、各社員の知識と経験、成長性といった能力によって評価を行い、それがさらなる社員の意欲を生み出していけるよう促すことが重要です。
ただし、不適切な評価制度では社員の不満を招きかねません。その延長上が、給与にはねかえります。その上、評価と給与は連動していきます。シークレットな部分が多い反面、このことを評価の部分から給与に反映させることにより、社員はもとより、会社の活性化につながります。
当社では、あなたの会社の現状に最も適した人事評価をご提案していきます。

◆現状における人事と給与のチェックと見直し

人件費を、経費とみるか？投資とみるか？と、今、ささやかれています！
その中で、給与の位置づけを売り上げから考え、売上げ等目標の達成状況や各社員の給与額、総額人件費のバランスなどを見直し、経営改善のための課題を見つけていきます。

◆明確な人件費額の設定

各社員が所属する部門の目的や、労働分配率、保有スキルなどに応じた手当の水準を厳密に定めます。これにより、社員が不公平さを感じることなく、かつ主体的に業務へ取り組んでいけるようにします。
また、経営基盤の質である労働分配率は、業種別に異なります。データはもとより、損益分岐点を考え、人件費を設定していきます。

◆評価の対象とする能力と成果の判断

単に数値目標のみを基準にしてしまうと、数字に表れない部分の能力を評価できなくなってしまいます。一方、その場その場で判断基準を変えて評価に違いがあると、不公平感が生じてしまいます。また、職種は異なりますが、会社目標と個人目標の達成から評価される成果主義を組み合わせた、評価基準を能力評価と個人別に分配しながら、構築していきます。この評価基準は、現在、賛否が多く取りざたされていますが、特に中小企業、医療関係業種におかれましては、特に業種・職種別に検討・構築されてルール化し、従業員に開示すれば、経営に影響を大きく促すと思われます。
能力は、潜在能力と、経験能力とに分かれますが、当社では、職種別に、判断基準を明確に構築していきます。

◆人事評価の反映対象・年俸制度の構築

業務の成果をどういった形で反映させるか規定するにあたり、昇給や賞与による形の場合では、年間や月毎など反映までの間隔も決める必要があります。また、社員の要望や業務内容によっては、年俸による報酬も選択肢として挙げられます。
業種別に、年俸内容は異なりますが、当社では、完全年俸に限らず、半年俸制をスタートさせながら、給与の中身について社員の納得を得ていく、といった手法もご案内します。

◆社員の管理・運営の適正化

就労規定を逸脱することが無いよう、労基法に違反しないようチェックをしていき、就業時間や定休･有給休暇などの就業規則が適切なものとなるようにしていきます。
人件費との兼ね合いも考慮し、開示できるものはオープンにしながら、勤務形態・雇用内容の充実すべき点を適正に見直していきます。

●過去のセミナー例

・労働分配率から考える会社のあり方
・土台となる社員の育成
・人件費を投資とみるか、費用とみるかその見極め方
・事業計画から考える採用基準
・年俸制と月例賃金の体系移行
・固定賃金と歩合給のMix型企業体系（職種別）
・昇給と減給は表裏一体体系
・評価基準の一元化
・部下が上司を評価する方法
・会社目標から考える個人目標への落とし方－賞与型体系への移行
・年齢型賃金・経験型賃金・能力型賃金－職種型賃金、創意移行

●料金体系

セミナー2時間　￥4,000～
コンサルティング料　別途お見積り